是全新的现代化运营模式，整套管理团队都要重新组建。

我只从老店抽调了五名熟手骨干过来撑场面，其余岗位全都空缺，人手严重不足，根本撑不起开业后的运营。

招聘规则、用人标准和薪资体系我不敢擅自定夺，想请您拿个主意。”

李哲看向他：“你自己有什么想法，说说看。”

“此前一商局的领导和我聊过这件事。”秦大伟如实说道，“这华威大厦原本就是一商局下属的国营商场，改制整合之后，大批老营业员、基层干部都待岗在家。

他们从业多年，熟悉零售行业的规矩，上手就能干活。

一商局提议，优先返聘这批老员工，既能补上我们的人手缺口，也能帮着安置富余人员。

李总您怎么看？”

李哲略一思索：“原商场内部情况我们不甚了解，但它开业仅半年便倒闭，这是不争的事实。纵使有决策、市场等客观因素影响，也足以说明原有管理和运营团队存在明显问题，直接沿用原班人马绝对行不通。

不过，我们也不会一刀切将所有人拒之门外，可以放开竞争性招聘，但前提是必须符合公司的用人标准国营单位里散漫拖遝、混日子熬资历的风气，绝不能带进新超市，有这类习气的人一律不用。另外，招聘也要把控年龄。老员工经验丰富，但思维早已固化，在旧体制里工作几十年，很难快速转变思路适配新模式。

年轻人思维活跃、学习能力强，更能跟上我们的经营策略与管理理念。”

李哲喝了口茶水，补充道：“依我看，导购等基层岗位，直接面向社会招聘年轻人，从零开始统一培训就好。

这类岗位技术门槛不高，没必要聘用原商场的老员工。

按照咱们365超市的制度、服务标准和运营流程从头培养，员工认同企业文化，也不会沾染旧习气，用起来更省心。

至于中层管理岗，可以酌情录用一些有管理经验的原商场员工，但底线不能松，敷衍怠工、不求上进的人，坚决不用。”

讲完基层与中层的用人思路，李哲又想到了之前的老店：“我会通知孙涛，陆续抽调一批老员工过来支援。

那边开业近一年，这批人手早已吃透咱们的运营模式与理念，都是信得过的骨干。

让孙涛再扩招新人补位，把成熟员工输送到这边来。只要能力达标、态度端正，一律优先提拔。就算有些人管理经验稍显不足也无妨，慢慢培养总能独当一面，远比外聘人员稳妥。”

“我记下了，会严格遵照您的安排执行。”秦大伟点头应下，又接着问道，“还有一个问题，新店体量大，高层岗位目前完全空缺。关于高层招聘，我们是从原有商场从业者里挑选，还是面向高校招应届生？”李哲微微沉吟：“刚毕业的大学生缺少实战经验，但可塑性强、思路新颖，若是遇到真正有潜力的人才，你直接引荐给我。

原商场的资深管理人员也可以纳入考察范围，有成熟运营经验也是优势。后续你筛出合适人选，咱们两人一同面试把关。”

“好的，我记住了。”

人员安排的事宜敲定后，二人又简单沟通了几项开业筹备细节。确认各项工作推进有序，李哲便准备离开。

章节内容不完整，请退出阅读模式查看完整内容！